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一个小动作让业绩环比飙升30%,深圳超级大卖已从内部找增长

本文来自:亿恩网原创

作者:洪敏斯

2021-05-23 11:09

引言 去年以来,人们对跨境电商的关注度达到了前所未有的高度,大量新卖家争相入场。


去年以来,人们对跨境电商的关注度达到了前所未有的高度,大量新卖家争相入场。

 

但跨境电商行业并非是外界认为的进来就能捡钱,反而是有不少问题需要创业者面对。例如:团队越做越大,利润却越来越少,还有从业群体年轻化,且流动率高,以及运营身价水涨船高,且十分难招等。

 

一直以来,大卖都是行业卖家学习的楷模。针对以上问题,深圳某综合大卖副总裁Joseph将会从其公司经验出发,分享其中的解决之道。

 

运营半年经验要价一万,大卖:常态,但也要看本事

 

对于超级大卖来说,能不能找到优秀的人才,以及留住优秀的人才也是至关重要的。

 

从零开始培养一个人才,还是从其他行业挖人才,不同的大卖也有不一样的选择。

 

据了解,行业有个大卖,从大企业空降职业经理人,让他做公司的一把手,没预想到这位职业经理人不太适应电商行业,最终只能草草离开,很多老板都想招到可以协助负责运营、独挡一面的职业经理人,可外聘的路上,很难挖掘到自己满意的人才。

 

从外行找职业经理人,是不是最佳解决方案,那还不一定。目前,不少大卖选择了自己培养人才,加大了整个校园招聘的投入,Joseph 15年一毕业就开始步入电商行业,经过5年多的沉淀,做到年销售额20亿的业绩。

 

在跨境电商运营团队里,有一个很大的特点是,行业文化水平参差不齐,本科和专科员工都是站在同一条起跑线上的,业绩成果是考核的核心指标。随着个人业绩的发展,一直跟着公司不断提升、行业共同进步的人才,也更受管理者青睐。

 

现在行业情况是这样的,亚马逊运营水涨船高,从半年经验要价一万,再到8000底薪只能找到应届生的“疯狂”行为,而卖家是怎么hold住这种情况呢?

 

Joseph表示,现在半年经验的运营要价一万已经是常态了,本质还是人才供不应求。我们会对于要加过高的面试者,会进行全方位的面试考察,快速识别这个人才值不值一万,值一万就正常匹配,像这类的人才如果他们不雇佣,外面也是有很多公司会直接录用。

 

跨境电商这个行业创业门槛很低,一个人在家里都可以开始创业,年轻且优秀的运营很多会选择出来单干,如何去留住优秀运营,也是很重要的事情。

 

为了留住优秀运营,这家大卖每年都会校招几轮新员工,进行批量培训,留下优秀的届生,在过程中不断成长,与公司共进退。不过面对诱惑,培养出来的学生也会选择离开,在这些员工选择离开的时候,这家大卖使用的策略便是打感情牌,但是感情牌只能用一次,能否真的留住优质运营,还得回归到收入和晋升。

 

电商这个行业偏年轻化,大部分都是年轻人,年轻人往往比较我行我素十分有个性。这家超级大卖有个非常人性化的亮点,就是非常关心员工们的兴趣爱好。

 

比如会给员工提供展示自我的平台,比如教联盟游戏、篮球、羽毛球、足球、舞蹈、瑜伽、摄影,甚至是教员工养宠物,在情人节的时候提供平台让员工勇敢去追爱去表白,只要员工有需求,100%服务到位。

 

年轻人的内心需求、兴趣爱好都解决了,上班快乐了,工作就更积极。设想一下,在相同工资情况下,轻松的工作氛围会比压抑的工作环境要舒心多了,也更能稳定员工。

 

搭建运营体系,让人才培养变得可复制

 

现在越来越多的卖家反馈:“利润增长与企业规模并不成正比,企业做得越大越难受。”

 

事实确实如此,因为在跨境圈经常可以看到这样一个怪现象:数百人的团队创造的利润还不如十几人的多。

 

这也是卖家们普遍临的一个致命问题:企业越做越大,但业绩增长却越来越乏力。

 

上述问题的出现,本质还是人才培养跟不上。

 

Joseph表示,业绩目标的扩张前提是需要进行团队扩张,而团队扩张过程中就会出现这样一种情况:一个三人的小团队需要裂变成三个团队,这时会有一个致命问题出现,裂变出来的其他两个人是没有管理经验的,会开始迷失在团队管理里面。

 

“为了解决这个问题,最近三四年我们做的很大一件事就是做了整个运营体系的搭建,让所有人员进来后都可实现可复制。”Joseph进一步解析道:“新人进来后可以按照已经做好的一个框架体系,按照流程去做事。没做这个体系前,只能通过手把手,或通过口头传播分享来教授,这种方式是碎片化的,做成体系后,它的流程不仅是标准化的,且是一个整体化,能覆盖到运营的方方面面。”

 

用这种方式,该大卖可以把人的成长培养到80分,而剩下的20分他们做另外一个事情:业务探讨。“在管理团队时,每个人都会遇到很多不同的问题,他们的处理方式和时间都会不一样,所以我们会以业务探讨的方式来分享和弥补,形成典型案例,遇见CASE问题,可以快速解决”

 

绩效优化驱动Q1淡季业绩增长30%

 

“绩效优化做好了,不仅能吸引人才,还能驱动公司业绩增长。”Joseph说。

 

据悉,该大卖绩效每年都会进行一次调整,且其绩效制度具有三个特点:

 

一是所有利益部门共同体,绩效考核方式是一致的。如销售组长、销售经理这类销售体系上的员工,是有共同利益的,相互间会有影响,所以他们的考核方式在同一条曲线上。

 

二是每年都会分析自己的绩效考核制度,存在不合理性的制度会进行优化,且优化完之后,员工的收入水平只能涨不能跌

 

三是更倾向于绩效管理而非单纯的绩效考核。即在绩效制度制定完后会倾听员工的实际能完成的目标值,然后定期去跟员工上下级沟通,去了解员工最近的问题,协助他解决简单来说,与绩效考核单纯看KPI不同,绩效管理过程中会注入更多情感因素,员工有问题协助他解决,他的目标值不能完成,一起达成一个共同的目标值来实现。

 

而绩效优化的作用也直接反应在了该大卖的业绩上。Joseph说:“去年的12月分,我们就已经预估今年的疫情影响越来越差,及时调整绩效考核,1月同比去年增长30%情况下,优化之后整个Q1业绩对比去年同期增长60%就是在调整之前只有30%的增长,调整之后再加了30%的增长。相当于调整前后有30个点的业绩增长。

 

简而言之,绩效优化无论是对员工,还是公司,都是双赢的。

 

而也正是因为做了上述绩效调整,该大卖才能在今年2月3月招聘市场疯狂抢人的情况下人员得以稳定。对此,Joseph说:“幸亏及时做了绩效考核的调整,来提高员工的收入,整个团队没有出现大的人才流失,且能吸引到了优秀人才的加入。”

 

业绩放缓?各大卖都在寻找第二增长曲线

 

一些公司团队人数十分庞大,但业绩却放慢脚步,像超级大卖也面临着这样的问题,比如Anker,在4月份出资4000万元投资智岩科技,投资完成后会持有智岩科技的1.25%股权,要知道的是,智岩科技是一家从事智能家居研发的公司,其智能灯带销量、品牌效应非常给力,这也是安克未来布局趋势的方向之一。

 

Joseph也坦言,大卖公司会提前一年去寻找目标品类,提前布局新的赛道,寻找新的目标增长点,很多大卖每年的增长驱动都来源不同的销售部门行业里面的第二曲线的增长来源于挖掘新的产品线、新的赛道。比如,行业大卖上市完之后,业绩增长也放缓,开始并购其他的公司,也在挖掘新的产品线。

 

5月25日,第五届中国跨境电商网络营销大会将于广州举办。届时,这位超级大卖副总裁Joseph将就“亚马逊团队管理与绩效优化”做深度讲解。扫描下图二维码,或点击“阅读原文”,即可报名参会。

 

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